如何有效推进集团化采购？

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谷俊莉曾在全球最大的柔性线路板公司任职，由于做采购、懂日语，被调任日本总部参与集团化采购工作。集团重点供应商和重点产品都是由总部负责谈判，由分子公司执行结果。

后来由于工作变动，谷俊莉来到民营企业。公司做的是风头正劲的机器人行业。在这个过程中，谷俊莉遇到了前所未有的挑战，由刚开始入职时的兴奋逐渐变成了惶恐，每天都在怀疑：作为一名新进入公司的中层管理，自己能顺利推行集团化采购吗？

有人会问，为什么在日本公司时集团化采购容易推进呢？这里需要解释一下，集团型公司有几种形式，最简单的就是“先有父母后有孩子”类型，且产品比较单一，谷俊莉之前在日企的经验与此类似。而现在谷俊莉所在的公司是“先有一堆孩子”—— 分子公司均是收购而来的，所以集团属于“后爹后妈”。“孩子们”对集团不了解，甚至还可能怀有敌意。这是谷俊莉当时推行集团化采购面临的最大挑战之一。做好破冰是打开局面的关键一步。

谷俊莉想，既然是“后爹后妈”，很有可能需要先跟这些“孩子们”搞好关系。和公司领导事先沟通，也听取外部顾问的意见后，这次集团化采购推进工作是以一次“培训”的形式开启的。 

谷俊莉发现，分子公司一致认为集团提供的培训支持不足，于是总部做了第一件“好人好事”—— 邀请最好的培训师，开展一次集团化采购培训。现在很多人都非常感谢那次培训，纷纷表示对自己影响很大。

当然，谷俊莉们并没有把那次培训当成一次简单的培训，而是给分子公司留了一个作业：借这次培训之机，希望各分子公司聊一聊目前各自采购管理中遇到哪些挑战，需要集团公司做什么支持。结果很出人意料，分子公司纷纷表态：“我们家气动元器件很难买”“我们家PLC很难买”“我们家低压产品很难买”……它们纷纷要求集团公司出面解决。

谷俊莉很快发现，当初在考虑集团化采购时，其实高估了分子公司对这件事情的抵触情绪。实际上，当你站在分子公司的角度考虑它们的困难时，反而促成了第一步契机。

针对大家的困难点，集团公司也是有备而来。集团公司做了一个“3年降本”计划，给大家勾画了一个蓝图和方向；同时也对上一年的数据进行了收集分析，给大家展示哪里有空间、哪里是重点、第一步要做什么。 

培训过后，集团公司又思考，既然培训完大家都很有热情，后续如何推进呢？于是公司研究了各种集团化采购的模式：有直接集中、组织集中、授权集中和区域性协调等。最终，觉得授权采购模式比较适合自身情况。集团公司决定先找出一些重点对象，以小组形式请采购量大的分子公司牵头去和供应商谈降价，而集团在背后做支持、提供资源。

可能有人会问，为什么要分子公司去谈判呢？就应该集团谈好了，它们去执行。这其实是一种传统的思想。一些自创型集团不同，分子公司都是收购进来的，彼此不了解，不仅产品不同，每个子公司文化亦不同，是一个多元化的集团，要做到集团上下同欲凝成一股劲儿是需要时间的。集团公司需要循序渐进，让大家先都参与进来，都有机会做主人翁。

由于之前在日企受到过一些日本文化的熏陶，谷俊莉觉得有一些理念特别好，所以在集团化采购推行过程中也借鉴了一些。比如授权集中就是借鉴了稻盛和夫的阿米巴经营理念。但集团公司没有严格按照阿米巴的形式执行，而是结合了自身的情况进行创新。

如果不是授权集中的模式，集团公司可能会出现两种情况：一是集团大了，供应商多了，力不从心；二是谈出来的结果，分子公司可能不愿意执行。所以集团公司分成若干小组，放权给这些小组，让它们自己管理、带头去谈，集团主要是做资源支持，这样很多问题就得到解决。 

同时，集团公司制定了每月一次的分子公司工厂参观交流会制度，以非正式的方式与各公司交流，信息互换、增进感情，顺便安排任务。在这个过程中，公司要求一定不能只当一个索取者，而要做一个给予者。各分子公司也要带来一些有价值的事情：可以是一个重要消息、一种理念、一次创新培训，也可以是一次头脑风暴……

每次开展交流会时，各分子公司都是充满期待的。因为一到现场或仓库参观时，代表们都会有意想不到的发现。比如，“你家也用充电柜啊，集团公司就是生产这个的，找自己人做不就行了吗？别委外了！”

还有一次，谷俊莉在现场参观时，一位同事大叫：“你们这么多德珂斯的气缸，我昨天还跑到嘉定去找人家借了4个，早知道你们这么多，我就不那么折腾了。”大家都有种相见恨晚的感觉！这就是集团公司为分子公司做的第二件好事——搭建平台。通过几次交流会，集团公司也逐渐获得了分子公司的认可。这些看似很小的活动，为公司接下来开展集团化工作打下了很好的基础。

在这个过程中，大家发现同一家供应商的价格相差很大，所以集团即使不要求大家做整合、做降价，它们也会主动想去解决这些明显差异性背后的问题。

有一次，集团公司在月度交流会上给大家展示一些采购数据。这时有人发现，集团公司有两家子公司，在同一个产业园，从同一家供应商购买的产品价格竟然相差3倍。后来价格高的子公司就找供应商谈，供应商解释说：“实在抱歉，我不知道你们是一家公司！”听完，大家都知道这理由不靠谱，因为这是集团公司自建的产业园，除了这两家，没有其他公司。

于是集团公司表示，如果该供应商对两家的价格不能保持一致，以后量大的这家公司的生意都别想做了。最后供应商出具了一个承诺函，不仅价格做了调整，还延长了账期至90天。这在战略上有一个专有名词——“傍大款”或“抱大腿”。

试想，如果没有做集团化采购，可能大家完全发掘不了这些问题。后来，大家都慢慢地开始认可集团公司这一活动的价值，自发性地也想把这些问题解决掉，为公司降本。

大家都知道，降本是采购人员永恒的使命。无论外部环境如何变化，每年年度降价照常进行。授权分子公司和供应商做集中采购谈判，属于商务谈判。但是从集团整体采购额来看，光靠商务降本是不够的。比如老板需要年采购降本率达到10%时，可能意味着要省出超过1亿元。

这该怎么办呢？事实上，采购并不能完全掌控成本。设计师如果设计的是黄金马桶，采购人员能力再强也谈不出陶瓷的价格。显然，研发技术人员在某种程度上决定了产品的成本。要想降本有大的突破，必须从材料本身着手。

事实上，联合技术降本是一件比较困难的事情。采购和技术的立场或关注点不同，而且研发人员对成本没有概念。要想技术降本，只有推动公司做相关关键绩效指标（KPI）设计。只有这样，研发才会主动找采购。

谷俊莉的一位供应链总监朋友说，他们的成本KPI 全部放在研发部，因此研发人员经常主动请采购为他们推荐供应商，关系也比较好。研发主动找采购，和采购被动地推研发，完全是两码事儿。一个相当于在前面拽着你走，一个在后面赶着你走，属于顺势与逆势的问题。

作为降本的主要负责部门，谷俊莉发起了一次集团技术与采购交流会，以讨论降本增效激励措施为主题，召集各公司的关键技术人员参会。能不能发动技术人员一起做降本，就看这次会议了。开会前，谷俊莉跟部内人员说，必须要做到以下几点，才能保证会议有可能成功。 “表达感谢，放低姿态；获得认可，引发思考；共起愿景，达成一致。”

表达感谢，放低姿态，即不能一上来就直奔主题，要先对技术人员表示感谢，允许他们挑采购的毛病，允许人家抱怨。然后要获得对方的认可，以此建立信任，打开心扉。要告诉技术人员，采购的职责是什么，供应链发展愿景和目标是什么，先让各技术负责人了解采购的定位以及价值观。紧接着，就要引发大家的思考：集团公司的目标是什么，价值观是什么，做降本的价值是什么。没想到，这几个环节引起了大家的热议。

比如，讨论降本受益最大者是谁。有人说是公司，有人说是客户，有人说是个人。集团公司会引导大家认知到，降本就算不为公司，也应该为自己。大家应该利用好公司这个平台提升自己的价值。

关于降本激励的方法，其实也很简单。技术人员中有的希望公司给部门增加人手，有的希望把奖金用来支持团建……采购别把这件事想得太难，更不用担心有人提出无法满足的“天价”，其实大家想要的真的可能就是几天休假好好陪陪家人，或者跟老板“握手”。

开完会，降本不仅得到了大家的认可，还引发了更深层次的思考。其实一个人所处的环境、行为和能力一时间都是很难改变的，若要发生大的变化，必须从愿景着手，去引发大家对自身角色的重新定位，对价值观的深度思考。

经过这次会议，采购与技术之间建立了比较好的关系。在年底集团的经营会议上，谷俊莉反馈了采购和技术人员的共同心声。最后由集团执行总裁牵头，成立了集团的降本增效推进委员会，并在公司召开了启动大会。采购降本变成了集团全民降本。采购人员再也不来跟谷俊莉抱怨技术人员不配合了。

谷俊莉相信，在集团化采购推进过程都会遇到各种各样的困难，分子公司也有困难。作为集团公司，不要总想着把它们一下子集中上来，应该站在更高的高度，帮它们解决问题。相信在这个过程当中，一定会找到更好的方法。先做自己的贵人，然后才会遇到贵人，最后再做别人的贵人！

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