如果说一个软件不仅能测出你的性格，还能帮你改善人际沟通、解决夫妻矛盾、搭建创业团队，你信么？

老子说：知人者智，自知者明。如果您想更好地了解自己，理解他人，这个软件可以帮到您；如果您想做好人岗匹配，与团队更有效地互动，这个软件帮到您。海峰老师说：有人晕船，有人晕车，有人晕人生。助人者人恒助之，一个软件助您插上飞向成功的翅膀。

DISC是一种“人类行为语言”，现代DISC理论首先出现在1928年美国的威廉．莫尔顿．马斯顿博士（Dr. William MoultonMarston）的《常人之情绪》一书中。认为人有D/I/S/C四种行为因子，性格中包含的比例不一样，也就呈现出不一样的思考、决策和行动来。

基于DISC理论，人们设计出可以计算每个人性格中不同因子比例的计算机软件，从而使评估一个人的行为风格有了基于精准算法和庞大数据库的科学依据。我们通常又称为性格测评系统。

Discus测评系统正是这样一套测评系统。它由英国AXIOM公司团队从1994年开始研发。Discus在设计时更关注组织效能，即人与人之间的沟通以及团队的搭建。在个人测评里，除了描绘个人本身的面貌，更力图追踪他的变化根源以及未来可以调适的可能性。历经20年的完善升级，目前已经成为世界上效度最高、报告内容最科学详实的测评系统之一，被世界500强企业所广泛采纳。

Discus测评系统主要分四个模块，分别是DISC分析表、工作分析表、联系人分析表、团队版。

这四个模块，怎么更好地应用呢？我们从知人和善用两个方面为讲。

知人包括对自己的了解和对别人的理解。大家觉得了解自己更难，还是理解别人更难呢？是的，正因为了解自己和理解别人那么难，这个软件的测评就变得很重要了。对自己的了解，我们可以用DISC分析表模块，对别人的理解，我们可以用联系人分析表模块。

善用包括个人放对位置和团队有效互动。当我们有了个人测评报告，就能使用工作分析表模块把个人放对位置，再使用团队版模块来让团队有效互动。

DISC分析表：能帮助每个人通过填写问卷的方式得出自己个人行为风格报告。

软件测试的最终结果，是基于共有24道选题的测评问卷。其中每道题目有四个选项，需从中选择一个最合适，一个最不合适的。每道题目有12种选择，24道题目共近80亿亿种可能，这个远超过人类的数量。

为了让大家都能清楚了解填写要求，我们已做好专业的测评引导视频，长按图片识别二维码就可以观看。如果没有做好测评前的引导，可能会对结果有影响。收到大家反馈回来的问卷以后，我们再手工将答案录入DISCUS测评系统，完成结果就能生成个人测评报告。

软件把各位的思维条理化以后，就会出来一份个人测评报告。报告主要描述受测人的个人行为作风，他本来的面貌、对工作岗位的预设以及在工作环境中所做出的调整等。我们主要看这份报告的前五页。分别是封面、DISC系列分析表、作风卡、DISC特性总结、DISC分析表压力。当然，各位在拿到报告的时候，首先在封面页找到自己的名字，要确保自己拿到的是正确的报告。

我们来看第二页的DISC系列分析表。

DISC系列分析表，最上面有三张折线图，分别是内在、外在、总结，还有一张类似柱形图，叫转换。下面有颜色的条形图是上面四张表的数值。

内在分析表，是指真实状态的自己，也就是在完全放松的情况下可能表现的行为类型。相反地，有时有些人处于严苛的压力之下时，也会出现这种作风——逼到无路可退，真面目就显露出来。内在分析表似乎比其它两种图形更不容易因时间改变。

外在分析表，是指希望在工作状态中呈现的自己。很少人会在不同环境下维持相同的行事态度；相反地，大多数人会根据当时情况和别人的需求而做调整。外在分析表，就是要描述个人觉得这种行为作风在他们当时环境下是最适当的。当一个人的处境和环境改变时，外在分析表可能会随着时间而有很大的转变，这种变化常常是因为生活中的重大事情，比如换新工作等等。

总结分析表，是指别人眼中的你。它结合了内在分析表和外在分析表的信息来呈现对一个人实际行为的观察。因为在现实中，一个人的行为极少是完全依照其中一种来行事的。也可以简单粗暴地显示为前两幅图形的综合分析。

这三个表没有任何逻辑关系，都是软件数据统计的结果。

转换表，是外在分析表的数值-内在分析表的数值。如果是正数，箭头向上，也就是相应地提高这个特质的呈现；如果是负数，箭头向下，也就是压抑这个特质的呈现；如果不变，就是菱形。每一个调整，都是因为一些压力源。这个，我们后面再来讲。

我们来看看DISC系列分析表的分值区，即因子强度的分值区。我们来看图，前3张表在纵向上的7个数值把表分成了6个区域，我们从下面往上看，0-15%我们称为超低区，15-35%我们称为低区，35-50%我们认为是压缩偏低区，而50-65%是压缩偏高区，65-85%是高区，85-100%是超高区。如果某个特质大于85%，代表这个特质比较明显，相反，如果小于15%代表这个特质不太出现。

大家的最低值有没有低于5%，最高值高于95%呢？答案是没有。因为软件的设计思维认为任何一个人都有DISC四个特质。如果设有0，我们要说下属，你能不能细心一点呢？下属会说，你看，报告说我没有C啊，我怎么细心一点呢？所以，DISC不能成为一种借口。

作风卡是一个25个小格子的一张图，在图的右边有七个词语，分别是：

概述：四个用于陈述被测评者作风的形容词。

重视、追求和回避：总结这位被测评者的目标和决定背后的动力。

压力反应：被测评者在压力情况下可能出现的行为作风。

态度：希望别人与被测评者沟通的态度。

策略：希望别人与被测评者最理想的沟通策略。

25个格子中，左上角是发号施令者，可以分为DD、DI、DS、DC，如此类推，沟通者、规划者和分析者同理。

DISC特性总结表是十六个因子的分布图。

首先我们看颜色，每一个颜色有三个色块，代表三个特性，红色是D，我们看到独立、自动和效率是红色的，同理，黄色是I、绿色S和蓝色C分别有三个色块。还有四个是两两颜色的融合。就是独断性、客观性、潜在专业性和倾向社交性。

然后，我们把这个特性总结表加上横座标和纵座标。横座标是外在，纵座标是内在。

我们从右上角开始看，内在和外在都存在的特性，我们叫永久特性，这些特性在被测评者者行为中最常见最强烈。

左上角，叫潜在特性，只在被测评者内在表现强烈，但在工作风格中并不常见。 换句话来说就是在工作中没有充分发挥的特质。

左下角，叫非显性特性，在被测评者行为风格中显示较低，会偶尔显现，但并不常见。 换句话来说就是，他内在或者工作中都比较难培养出来的特质。

右下角，叫暂时特性，只出现在被测评者的外在分析表中，这些特性常常出现在工作行为中，代表对工作的调适，可能随工作环境而变化。 换句话来说就是他内在没在，但为了工作的需要超常发挥出来的特质。

分析表压力用于衡量被测评者为适应所理解的角色需求而做的调整程度。比如说某一位部门经理升为区域经理以后，TA是否有做了调整，调整的幅度有多大呢？我们就可以通过这张图来看。作为领导者也要关注下属在承担这份工作的时候，是否压力过大。

分析表压力有几个注意点：

1、长度：分析表总结图显示被测评者调整每个DISC因子的幅度：条形越长，变化越大。

2、颜色：这些变化与“适应能力”相比较，适应能力描述被测评者适应变化的能力。比较以条形色彩显示，调整幅度在适应临界点之下显示为绿色，超过适应临界点显示为琥珀色或红色—容易导致压力。

3、调适力：数值越大，适应能力越强（调适力=100%-内在S%）。

4、压力来源：条形最长。如图3，压力主要来源于S，也就是TA为了适应发展的环境而做出的调整给TA带来的压力。

图右边是主要压力因素一览表，或显示内在分析表、外在分析表之间最明显变化的清单。该清单将变化程度加以量化，并描述可能引起变化的角色需求，并估计调整可能对被测评者总体表现的影响程度。

以上三张图，哪一张图的压力最大呢？很明显是第三张图。

如果分析表压力显示有压力，那么压力来源哪里呢？这个也是Discus软件强大的地方。DISC系列分析表中，外在D的值-内在D的值，如果是正数，即上升，如果是负数，即下降，其它同理。（D、I、S、C升或降，也可查看DISC系列分析表中的转换图）。

联系人报告是用于协助谈判管理与销售支持，它是一种基于间接问卷的简单报告。也就是说它是基于您对一个人的描述，而非此人自己回答问卷。联系人分析表需要我们回答十二道题目。

联系人分析是协助我们了解所进行对话对象的行为特质，并提供给我们沟通建议的参考分析。由于本报告受主观因素影响，所以只有我们越客观分析，结果反馈才可能越准确。当然，如果对方愿意，也是可以让被测评者自己来填写。

联系人分析报告分三部分内容。

第一部分是总结，与个人测评报告一样的，会有七个词，报告后面还有详细的说明。（每个词的意思可参考个人测评报告的作风卡里的解释）

第二部分是应对清单，包括典型行为、建议和禁忌。

第三部分是联系人作风卡，25个格子与我们个人测评报告的作风卡是一样的。

当我们有了个人分析报告以后，那我们如何来做人岗匹配呢？要做人岗匹配，我们要先建立岗位的模型。工作分析表这个模块就可以解决这个问题了。

这个模型建好以后，可以用于企业进行岗位胜任考核、招聘和培训。

此模块的功能是建立某个岗位的理想行为模型，是企业进行岗位胜任考核、招聘和培训的重要利器。建立模型有五种方法：

1、使用工作分析表题组：填写者基于地岗位的认知，完成24道题目来创建一个岗位模型

2、使用工作分析表模版：系统模版

3、合并工作分析表：选择两个以上的现有的模型合并成为一个新的模型

4、使用被测评者模板：选择有代表性的优秀员工做为工作岗位的模型

5、空白：新建一份工作分析表，再自行调整。

完成工作分析表以后，系统生成一份工作分析表报告和一个折线图。这个拆线图，就是此岗位的胜任力模型。如果我们邀请员工用第一种方法来填写，也可以理解为个人测评报告中的外在的拆线图，也就是工作状态下的自己。

建立好岗位模型以后，就可以选择候选人查看人岗匹配的结果。

右边框框里的配对模式，包括“招募新人”与“评估”两种。如果我们选择招募新人，软件会默认选择内在分析表来匹配，因为要看候选人的可塑性；如果是评估，软件会默认选择外在分析表，因为外在分析表是候选人对岗位的认知。

在图表的下方，我们可以看到该候选人对此工作的优势，还有可能在训练需求。这个可能的训练需求，也就是如果候选人要胜任这个岗位，需要提供的训练，也可以看作是培训需求。

大家看到图中的是同一岗位的五位员工对岗位的认知。如果我们要招一位内勤，请问，哪一位是不会优先录取的呢？

最后，我们一起看看功能强大的团队版报告。

团队版：它能把若干个人组合成一个团队，得到的报告包括这个团队的作风、动力、每个人扮演什么角色等重要因素。从中能清晰反应出团队的优势和问题。还可以指明某两个人之间的关系，可能对对方的感觉，应该如何调适沟通等。团队分析用于团队建设与接班人培养等方面有特别贡献。

最左边是团队分析的文字部分。中间的图是团队分析表，可以看出团队的作风。最右边的图是作风卡团队总结，是团队成员在作风卡上的分布。

我们在生成团队报告之前，可以按实际情况指定团队负责人。如果团队是新成立或即将在成立，可以任意指定团队负责人，以帮助我们更好地做好团队管理。

团队版中，还有一个强大的功能，就是生成两两报告。我们可以任意选择两位员工进行分析，得出的报告分别是他们眼中的对方。这在团队的沟通中也起着非常重要的作用。

海峰老师说过：一般管理者培养看人用人的技巧有三种途径。第一种是大海捞针，遇见一个总结一个，总能从量变到质变，阅人无数才练就火眼金睛；第二种是同时用理论做指导，主动去寻找、发现、归类、实践、反思和总结，能更加快速提升；第三种是借助辅助工具，比如用DISC测评软件，从实用的角度去看到底如何人岗匹配，团队互动。

DISC是一种研究人行为倾向性的理论，主要用于提升对人的敏感度。Discus性格测评系统，为我们提供了科学依据。通过DISC个人分析表，我们可以更好地了解自己，从而发展自己；通过联系人分析表，我们可以更好地理解别人，从而影响别人；通过工作分析表，我们可能把个人放对位置，从而减少企业内耗；通过团队版，我们可以让团队更有效互动，从而提高团队产出。当然，如果您拥有这个软件，您还可以一秒转身成为咨询师。

如果您想提升个人敏感度，如果您想拥有这一套系统，欢迎参加DISC国际双证班