潜质+关键经验+脱轨因素=有效提升高管评估准确性
导读| 本文源于近日对上海一家央企做管理者人才盘点以及在成都分享“组织发展视角下的人才盘点 ”一些反思和探索。
言归正传。
首先界定下：本文所说的潜质，指的是有没有成为高管的可能性，或者用风里老师的话说，是领导力基因，是领导力DNA.
关键经验指的是成为C-LEVEL的高管，有哪些经验，哪些历练，必不可少。
脱轨因素可以称之为人格的黑暗面-dark side of personality或者说无法导致有效领导的一些因素，不局限于性格方面。
需要说明的是，脱轨因素不见得是短板weakness,人无完人，有些短板可能影响不大。
不过，对于上述每个概念，各家咨询公司都有不同的内涵。
对于潜质，冬哥目前比较喜欢的是两个版本。其一，风里老师的领导力的五大品质。
以下援引自风里老师的博客，详细内容可见其著作《人选对了，事就成了》《五大品质：卓越领导力心理基因解码》）等。
五大心理品质，对于领导人至关重要。
Cluster I：与人为善（or 诚信正直 or building trust）：做得好：追随者众。做得不好：众叛亲离。
Cluster II：追求卓越（or 结果导向 or 成就导向）：做得好：productive。做的不好：一事无成。
Cluster III：自信果敢（or 魄力 or 场 or 势 or 勇气）：做得好：雷厉风行。做得不好：优柔寡断。
Cluster IV：战略思维 （or business acumen or market savvy）：做得好：指明方向。做得不好：无头苍蝇。
Cluster V：知人之智：做得好：知人善任。做得不好：忠奸不辨，任人唯亲，昏庸无道。
第二点：五大品质，贵在平衡。
追求卓越与战略思维互补：追求卓越者，往往容易过于关注细节，而迷失大方向。需要战略思维来平衡。
与人为善与知人之智互补：乔布斯不与人为善（其他四个方面都好），但他非常善于利用知人之智忽悠众多果粉，连本人也被忽悠过，难怪他生意越做越好，但长期并不看好。
与人为善与自信果敢互补：两者之间取得平衡，才谈得上“恩威并用”。
需要说明的是，学习能力在最近的版本中添加进到了战略思维。
其二，是亿康先达的版本。
求知欲——不断学习，自我进化；讲究爱学习（学习导向、承担学习风险），会学习（应用所学、举一反三积极改变）。
洞察力——“一眼看到底” 或者化繁为简，直抓本质；整合思维 &“第一性”
感召力——有领导魅力，说服力极强或者大家极为认同；
意志力——心智坚定，坚如磐石，“不破楼兰誓不回”
比较两个版本，看得出来，还是有不少共识。
需要说明的是，上述词条，背后均有更为细致的底层因素，那个才是最为关键的。
第二，相互的关系和作用非常重要，interplay才是关键。
第三，市面上几乎所有的胜任素质都是可以解构为上述4或5个词条。
举例：
结果导向=求知欲+意志力
变革领导力=求知欲+洞察力+感召力+意志力
变革领导力=战略思维+追求卓越+自信果敢+知人之智+与人为善
多说一句，可见变革管理真的很难，对人的要求极高，效果自然是“凶多吉少”啊。
上述，说明了潜质因素，当然，还有其他家很不错的一些做法，具体冬哥就不展开了，比如查兰老先生的看法、学习敏锐度的概念等。
关于关键经验，PDI的研究和CCL的研究结果，都很不错。
具体比如从个体贡献者---初阶管理者---中阶管理者----事业部领导----集团领导等，都有哪些关键历练。
根据Korn Ferry（收购了PDI、hay group等）的研究，卓越的CEO和表现平平的CEO在战略制定、扭亏为盈、财务管理、危机管理等关键经验上有显著差异。
因此，结合上述两个方面的结论，我认为潜质+关键经验能够更为有效的评估高管，其准确性和便捷性应该> 基于胜任力/素质的AC手段。
潜质决定了能力的上下限range；潜质看未来
经验则代表了你在这个range的哪个具体位置；经验看过去
况且，对于关键经验，企业内部完全可以操作，而且相当客观；
对于潜质，比较好的心理测评工具都可以快速得出结果。
两者结合，效率和效果都会不差于传统的AC。
先要建模——然后设计流程——开发题本——组织面试/案例分析等——分析数据、撰写报告等。
比如一个领导者其他都做得很好，然而在以下几个方面有障碍，则问题不小：
情绪阴晴不定封闭保守，城府太深或者过于僵化等
微观管理，可能源于不信任人，或者控制欲太强
其他还如：不能泰然自若地处理不确定性
关于脱轨因素，各位可有比较喜欢得版本？私信冬哥哈。