霍根CEO谈高潜质人才的5个特质

发挥测评在人才|组织发展中的杠杆作用

前言：冬哥周二（5月17日）受Hroot & Right Management 所邀，参加了霍根的早餐会和下午的CAS-career aspiration survey发布会，收获良多，特将此记录下来，既是为了巩固所学，也是为了分享给更多的人才管理专业人士。

此篇，主要是分享霍恩对于高潜质人才的理解，知识版权归原创者。

首先，交代一下背景。

在工作中，我们为何如何关注性格？

根据霍根的研究，在预测未来表现时，只有三件事情最重要：

你是否能完成工作，

你是否会喜欢该工作，

你的障碍是什么。

性格测评提供准确且客观的回答。

你是否能完成工作？

一个人应该能完成他们的工作–飞行员应该知道如何飞行，工程师应该了解数学，作家应该知道影响和效应的区别。但职业的成功不仅仅取决于拥有正确的技术技能。正常的性格描述你如何工作，如何与同事相处，如何进行领导。

你会喜欢这份工作吗？

即使你能完成工作，你在工作时感到快乐吗？工作时感到快乐表明你找到了适合自己的工作。价值– 你的核心目标、兴趣及驱动因素–决定了你做什么类型的工作、职位及处于什么样的环境中最快乐和最有成效。

你的障碍是什么？

在通往成功和晋升的道路上，优势和劣势的界限并非总是那么清晰。帮助你开始职业的相同优势，在你处于更高位置的压力下时很可能变成削弱自己的脱轨弱点。了解你的脱轨性格可以帮助你认识业绩风险，建立获得成功所需的自我认识。（以上描述来源于霍根中国官网）

那么，到底该如何理解性格呢？

最佳理解性格的两个角度： 内在性格和外在性格。

内在性格称为个性，是指我们如何看待自己的行为表现。

外在性格称为声誉，是他人对我们行为的体验。

声誉由两部分组成。

正常性格描述你在最佳状态时，他人对你的优势和弱点的体验。

阴暗一面的性格描述你的脱轨部分，即在压力增加时浮现出来的性格特征。

各位可以思考一下，我们应该是更加identity还是reputation，为什么?

相信个体差异会很明显。在我看来，一个讨巧的方法是留意别人如何看待和评价自己，因为无论友情、晋升、贷款、获得帮助，都依赖于外在性格。

以下为分享的正文：

首先对高潜质人才有一个大体的界定：

① 关键的少数  the vital few 

② 最佳的表现 the best you can do 

③ 不费力的表现 performance minus effore

④ 恰当的性格 personality in the right place 

其实，前2个很好理解。高潜质人才在组织当中人数极少，按照安永的研究，不超过组织当中的5%；同时必须是高绩效者。

第3个有点意思，举例说明。小王和小金同时考上了上海交大本科，一个是轻轻松松地考上的，一个是千辛万苦考上的，虽说两者都有绝佳的表现，但显然小王是被看作高潜质的人。

第4点则是分享的重点所在。看得出来，霍根仅仅是从性格的角度来看待高潜质的。而这一点与众多研究机构有很大的不同，大部分的研究是从素质的角度来看待高潜质应该包含哪些部分，比如认知能力，文化匹配度cultural fit等。

霍根对于高潜质的要素到底是什么呢？

简单来说，一个高潜质的领导者应该受人喜欢，聪明，能高效处理问题；同时有领导范儿和企业家气质。值得说明的是，Tomas认为前3者可看做是初中阶高潜质领导的模型；对于高阶的高潜质领导者则要看整体，尤其是后2者。

最后，Tomas 分享了测评的未来趋势，测评的新工具和新方法以及发展高潜质的方法。其要点在于：

显然，还是强调自我认知和自我调整。

蜜蜂测评

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①推动科学测评。 限于经验认知，九型人格、生命密码、色彩性格学、笔迹分析学等不予讨论。

②摒弃门户之见。对于常见的、科学的测评工具，做出推荐与评价，而非局限于一门一户。

③发挥测评功效。结合遴选测试，组织发展测试，团队测试，个人发展测试，职业咨询测试等给出中肯的建议。